“Simplicity is prerequisite for reliability”
“简单是可靠的前提”——Edsger Dijkstra（荷兰计算机科学家）
一、HR喜欢什么样的面试者？
1.1 招聘的目的
当今社会，技术已经成为影响商业成功的关键因素，工程师成为了这些公司最宝贵的财富，没有优秀的人组成团队来完成商业目标，公司根本不可能有今天的成就。所以招聘，就是选择最优秀的人。
1.2 招什么样的人？
招优秀的人显然是一个很模糊的概念，我们来度量的时候，我个人认为三个因素是最关键的：
1.2.1 技能
工作项目经验，以及解决疑难问题的能力，毕竟招来的人首先必须很好的完成工作，这是最基本的要求，注意，是很好的完成，不是仅仅完成。
1.2.2 潜力
这个概念看起来比较模糊，其实还是比较容易评价的，对计算机相关的专业的知识体系是不是完整，基础是不是扎实，平常是不是喜欢钻研，对这个世界充满好奇心。
这几年走下来，沉淀的速度如何，都是判断一个人的潜力的方式，注意我们看潜力主要是基于候选人的之前的成长经历实事求是来看，过去的优秀经历才能给未来背书。
潜力和技能的重要性一样重要，我们不能只看眼前，团队是需要不断发展和前进的，所以我们面试官认为招聘应该面向未来。
1.2.3 软实力
软实力这里其实包含了性格，执行力，领导力等方方面面，它代表了候选人是否能快速融入团队，拿到结果，带领团队攻城拔寨，激励和影响身边的人变得更加优秀等等。
软实力一般HR肯定会考察，虽然技术面不会特别去关注，但是从面试的过程中可以看出候选人的沟通能力，以及性格相关的特点，也值得我们注意。
说了这么多，其实在招人上有一个对比的标杆，就是你招的人是不是比团队中同一等级中50%的同学优秀，如果你觉得没有他们优秀，那不用纠结，这个候选人不要了，团队必须不停加入更好的同学，才能变得更加强大。
1.3 面试的方法
这里结合之前的总结以及自己的真实经历，讲解面试的一些方法。
1.3.1 面试不会问的事
HR一般不会问知道性的问题。比如问知不知道这个API干什么的，怎么调用，这个命令怎么用的，知道性的知识。
HR一般不会问一些特别复杂的问题。比如问一个特别复杂的算法，问一个很抽象的大问题，因为短时间内很难给予回答。
HR一般不会问一些假设性的问题。假设你参与了这个项目，你觉得哪几个地方需要优化。
之所以说这些问题不会问，我认为主要是因为这些很难考察到面试者的真实能力
45分钟的时间本来就很短，有些问题有可能比较偏，有些问题又过于庞大没法一下子描述特别清楚
还有一些问题缺乏上下文，让人摸不到头脑，所以HR会尽量避免这么问问题。
1.3.2 面试应该做的事
1、问已经发生的事情
比如面试Android开发者，面试官会认真看你做过的App，具体的工作是什么，准备一些相关的问题，这里就可以看出来你之前工作中的积累是什么，有多深。
问题解决思路
针对项目经验和一些学习的经验上面，HR问拿到问题以后解决思路是什么，在什么场景下,为什么这么做
这里根据面试者的方案，分析的方法论，就可以大致了解你是否聪明，知识面是不是够广，遇到问题时会不会举一反三。
具体可以举个简单的例子，很多同学说自己做过架构，然后都会讲自己做了一个解耦和分层的框架，其实这类框架iOS很多，外部github上就有各种方案。
在阿里内部手淘早先做的bundle拆分时沉淀的容器规则，天猫开源出去的beeHive，闲鱼内部的Xframework，抑或是服务端的spring mvc，其实都实现了IoC
但实现和思路上都有一些差异，到底为什么这么做，其实是有区别的，这里面就可以看出知识广度，总结和思辩能力，在关键路径上的技术判断。
又比如说，我们总在强调性能稳定性怎么做，业界也有很多方案，到底哪个方案更好呢？答案没有绝对的对错，取决于某个时间点和场景下哪个问题是最核心的突破点，而你的选择标准和落地的技术方案是不是合理（考虑成本，收益，以及后续的风险是什么）。
一般来讲，我们更倾向于用系统化的思维看待一个问题，也就是说，相比根据人的经验去识别性能瓶颈，我们更希望能通过自动化，智能化，数据化的方式去解决问题。
多问
一般HR喜欢以问为主，但因为大家的知识体系不太一样，成长环境也不同，直接这么问起来很难就找到面试者的优点，所以我们尽量自己去陈述，然后以学习和交流的心态针对陈述中存疑的地方进行发问，也更容易全面的表达自己。
知道了应该怎么做，那具体的提问方法有没有什么技巧呢？在招聘中有一个重要的STAR原则，可以跟大家分享。
2、STAR原则
处境(situation) 在什么样的环境下
任务(task) 接到了什么样的任务
行动(action) 然后具体怎么落地的
结果(result) 拿到了什么结果
我们尽量说清楚在什么样的环境下接到这个任务，接到以后是做了什么事情，最后的结果是什么样子的。
乍一听，感觉，这不是套路嘛，是不是知道这个原则的人，只要按照这四点编故事，就能通过面试了？当然不是，在叙述过程中，面试官可以分辨出STAR中的真假，那下面就举一些例子。
3、假的STAR
描述含糊不清
比如，我用这个方案解决了这个问题，效果很好，得到了大家的一致好评。注意，效果好是哪里好，有什么度量的标准？一致好评的体现是在具体KPI还是比如团队有个什么奖励之类的。
只表达态度和看法
我觉得线上稳定性非常重要，应该重点解决和持续跟进。如果只有这一句话，没有后面具体认为重要的解决方案的话，这部分的经验难以令人信服。
假设式描述
如果我来做这件事情，我会1234怎么怎么样。那作为面试者，假设没做过的事情，如果只是看思路还好，但是如果说的天花乱坠，这个时候面试官就会要警惕了。
毕竟说和做之前的差异是很大的。对于假设的事情，面试官是没法评估具体效果的，因为它不像过去已有的项目和工作内容，是有明显结果的，如果对过去结果存疑，后续也可以背调了解具体的情况。
针对假的STAR，我们要尽量避免，表达出真正的情况。
1.3.3 几个小Tips
更多的注重What/How/Why
做了什么事情，具体做的方案1234几步，为什么要这么做
比如图片的优化，最早肯定什么都没有，后续加cache，cache策略又可以升级，包括cache本身的算法以及多级cache的实现，图片尺寸上面后来有做了什么裁切之类的，图片格式上面后续又做了优化等等。
每个阶段不太一样，重点也不一样，详细说说项目细节，另外有一些可能项目做得很久说很多东西忘了。
这里我分享一个观点，之前看过一句话：
面试者中有一种人是比较好的，他总能比较清楚的记住过往项目当中的重点，这样的人在经验沉淀的过程中肯定更快一些。
当然这样的同学肯定得归结在聪明一类的人了，当然能记住也说明他可能喜欢总结和回顾，平常的学习习惯应该也比较好。
细节！细节！细节！
很多关键节点的细节很重要，怎么让HR相信这个同学有实操的经验呢？
可以说说细节上面的很多事情，比如说URLProtocol拦截request以后，针对不同的case的降级策略是什么，选择依据是什么？当时遇到了什么其他的坑没有？你自己的做法有什么缺陷？
又比如Weex的实现上面，整个渲染的流程到底是怎样的，渲染部分还有什么优化空间吗？或者说这个方案本身做了哪方面的优化？它的配套工程体系上的问题是什么，你遇到以后是怎么解决掉的，HR了解大概思路后，都会往深入部分问，认真研读以及修改过代码的同学，肯定是答得出来的。
1.3.4 其他Tips
经验丰富，知识体系完整
经验能解决实际的问题，另外知识体系可以让你在遇到新的问题时举一反三，当然大公司和小公司要求的知识体系又不太一样，大公司更偏向一专多能的T型人才，小公司更喜欢全栈。
所以到底要成为什么样的人，跟你的职业规划很有关系，是想在大公司成就一番事业，还是出去闯荡，那你点的技能树肯定是不一样的。
到底应该怎么做，我自己的经验是，找到身边的标杆，向更优秀的同学学习，在大厂当然非常优秀的专业人才也好，架构师也好，都非常多，所以标杆应该也好找，业界当然也有很多成功的人，有了标杆，就努力向上吧。
保持良好的习惯，不忘总结和提升
当我还是一个菜鸟的时候，当时的老板问了我一个问题，**每周写周报的时候，想想自己这一周到底收获了什么，**这给我留下了很深的印象。
不要被期权、股权诱惑
有很多公司为了招人，会向面试者许诺期权、股权之类的，其实很多时候，这只是安抚员工的一种形式，和直接给钱比，还是给钱更划算。
公积金和社保给怎么交
据我所知，很多小公司社保和公积金都不交的，或者交一个，但基数也小，这个怎么说呢，有些小公司，考虑到自己的发展，有时候也可以理解。
不尊重你和你的财产的公司
举个例子，有的公司不提供工作手机，希望使用你自己的手机用于开发测试，更有的公司使用自己的电脑设备开发，不给予任何补助，在这种情况下，你需要考虑下，因为在你的财产方面都没有受到尊重，你会期望以后工作中还能受到更多的尊重吗？
多了解下公司文化
在面试一家公司前，首先你要做的是去网上了解一下这家公司大概的情况，主要业务是哪些？有哪些部门？最近几年的效益和口碑怎么样？等等。这不仅仅有助于你面试，还有助于你面试结束决定是否去这家公司上班。
除此之外，到公司之后，可以简单参观参观公司的情况，感受一下员工的工作状态，周围的工作环境等等，自己喜不喜欢这样的环境？
尽量去大厂，尽量不要去外包公司
很多人特别是一些初入行的问要不要去外包公司，也有很多人想去外包公司，以为去外包公司可以锻炼自己，可事实是否如此呢？
不是外包不挣钱，是外包对技术提升没有多少用处，一篇程序猿的相关文章分析，想去外包公司的无非三种人
\1. 完全不知道外包怎么回事的人；
2.为了多拿一点点钱的人，有些人如果去非外包公司可能只能拿到6k，但去外包公司可能拿到7k元，这种人，我想提醒你们，去非外包公司，只要你好好干，这6k可能会变成10k，但去外包公司你那7k元，两年后撑死变成8k。
3.就是完全找不到工作的人，因为外包公司做的是量，大量外派人员到其他大公司，就是卖人。
我也很认同所分析出的这三种人，经常看到一些在外包公司工作的设计师们，我们下班了，还在加班；我们放假了，还在加班；我们睡前刷刷朋友圈，也会有那么几个在外包公司工作的在晒加班。。
二、如何进行自我介绍？
1.1 自我介绍意义：
用来展示自己，打动别人，把自己留下。
1.2 思路：
关于自我介绍，其实关键还是条理清晰，重点明确。
一是让面试官知道你想表达什么，了解你的优势和目标。
二是让面试官对你有好的印象（综合素质），认为你的优势与所应聘的岗位存在一定匹配度。
围绕这两点目的设计自我介绍，开头可以介绍自己的姓名、所学专业、求职目标。（目的是让人知道你是谁，开始就要“自报家门”，着重说清姓名。有时为了加深印象，还要重复一下自己的姓名，作一些必要的解释。）
然后介绍自己的专业成绩（所做项目或作品）、个人优势及对所求岗位的分析，表明自己比其它人更适合该岗位，且对目标岗位已做了功课。
最后表达自己对获得工作的强烈期望，以及自己愿意为工作做出的努力。
分成3个段落来分别描述，事先可以多练习和修改，保证表达的流畅和精练。
1.3 自我介绍时间及安排：
（1）注意：
面试官说的是：请自我介绍下、还是请用3分钟介绍下自己，有没有时间的限定或是面试官有没有补充什么？
比如他让你从学习上，家庭方面，性格方面介绍下自己，这时候你就要把控好时间，尽量按照面试官补充的方面去讲(因为这是他想听的)
其次就是你应聘这个岗位的优势，可以分一条一条来讲(这样也显得你有条理性，尤其是你准备讲很多的时候)性格方面，经验方面，专业方面等逐一阐述，语调至少要让面试官听的清楚，眼光可以直视。(让面试官接收到你真诚的目光)
（2）自我介绍
一般自我介绍是2-3分钟，如果按1分钟200个字来计算，自我介绍最少也得准备600多个字的内容。
在时间的分配上
第一分钟可谈谈自己的情况、所学专业、求职目标
第二分钟可谈谈介绍自己的专业成绩（所做项目、作品及最后的成果），个人优势及对所求岗位的分析
第三分钟可谈表达自己对获得工作的强烈期望，以及自己愿意为工作做出的努力
（3）注意：
如果自我介绍要求在1分钟内完成，自我介绍就要有所侧重，突出一点，不及其余。
1.4 自我介绍的原则：
（1）首因效应原则
首因效应 是指由于第一印象的作用而对后继交往所发生的影响现象。
有一位心理学家曾做过一个实验:
把被试者分为两组，同看一张照片。
对甲组说，这是一位屡教不改的罪犯。
对乙组说，这是位著名的科学家。
看完后让被试者根据这个人的外貌来分析其性格特征。
结果甲组说：深陷的眼睛藏着险恶，高耸的额头表明了他死不改悔的决心。
乙组说：深沉的目光表明他思想深邃，高耸的额头表明了科学家探索的意志。
这个实验表明第一印象形成的肯定的心理定势，会使人在后继了解中多偏向于发掘对方具有美好意义的品质。
若第一印象形成的是否定的心理定势，则会使人在后继了解中多偏向于揭露对象令人厌恶的部分。
既然在人际交往中有这样一个首因效应在起作用，我们就可以充分地利用它来帮助我们完成漂亮的自我推销：
首先是面带微笑，这样可能获得热情、善良、友好、诚挚的印象；
其次应使自己显得整洁，整洁容易留下严谨、自爱、有修养的第一印象，尽管这种印象并不准确，可对我们的推销总是有益处；
第三使自己显得可爱可敬，这一切必须由我们的言谈、举止、礼仪等来完成；
最后尽量发挥你的聪明才智，在对方的心中留下深刻的第一印象，这种印象会左右对方未来很长时间对您的判断。
（2）晕轮效应原则
认知中，观察对象时，对象的某个特点、品质特别突出就会掩盖我们对对象的其他品质和特点的正确了解，被突出的这一点起了类似晕轮（月亮周围有时出现的朦胧圆圈）的作用，导致观察失误。这种错觉现象，心理学中称之为 “晕轮效应”。
有一项实验：
让人看一张卡片，上面写着一个人的五种品质：聪明、灵巧、勤奋、坚定、善良。看后让人想象一下这是一个什么样的人，结果普遍想象成一个有善的好人。然后把卡片上的“善良”一词换成“凶狠”，顺序变成：聪明、勤奋、坚定、凶狠、灵巧。再让大家想象一下这是一个什么样的人，结果是人们普遍推翻了原来的结论，变成了一个可怕的坏人。
这说明“善良”和“凶狠”这两个品质产生了掩盖其他品质的晕轮效应。
晕轮效应一般产生在不熟悉的人之间或者伴随有严重情感倾向的人之间，最能产生晕轮效应的是外表，外表的美丽往往容易留下美好的第一印象。
另外，一个人的气质、性格、能力、才智以及家庭背景、个人修养都会产生晕轮效应。但是，无论你是什么样的人，一个粗俗的举止，就会破坏你的全部好印象，而一个美好的举动则可使你倍增光辉。
人与人之间的接触总是有限的，尤其是在与不认识的人打交道进行自我推销的时候。人们只能用点滴的了解来全面地概括你，所以你应该尽量暴露出你优秀的特质来，这样可以增强晕轮效应，强化别人对你的好印象。
（3）定型效应原则
生活中，人们都会不自觉地把人按年龄、性别、外貌、衣着、言谈、职业等外部特征归为各种类型，并认为每一类型的人有共同特点。在交往观察中，凡对象属一类，便用这一类人的共同特点去理解他们。在概括偏颇或忽略个体差异时，就会出现认知错觉。这种错觉称之为 定型效应 。
根据定型效应，良好的推销自己要注意自己扮演的角色，虽然都是推销自己，但形象可以是千差万别。不同的形象就会留给对方不同的印象。如果你推销化妆品，就要以美容师的形象出现。如果你推销服装，就以模特的形象出现。要想成功的推销自己，必须时时变换自己的角色，根据自己推销的目标和推销的对象来给自己的角色进行定型，以适应不同情景，达到推销的最终目的。
原文链接：https://blog.csdn.net/bj_jikejiuye/article/details/118383565
三、面试过程中需要注意什么？
自我介绍时间注意事项：
（1）介绍内容要与个人简历相一致
（2）切勿采用“背诵”口吻,
人力资源专家指出，自我介绍可以事前准备，也可以事前找些朋友做练习，但自我介绍应避免书面语言的严整与拘束，而应使用灵活的口头语进行组织。切忌以背诵朗读的口吻介绍自己，如果那样的话，对面试官来说，将是无法忍受的。自我介绍还要注意声线，尽量让声调听来流畅自然，充满自信。
（3）在自我介绍时每讲一个优势，要用一个案例做支撑。
（4）表述方式上尽量口语化。
（5）要切中要害，不谈无关、无用的内容。
（6）条理要清晰，层次要分明。
（7）事先最好以文字的形式写好背熟。
（8）讲究态度,
态度要保持自然、友善、亲切、随和，整体上讲求落落大方，笑容可掬。
充满信心和勇气，要敢于正视对方的双眼，显得胸有成竹，从容不迫。
语气自然，语速正常，语音清晰。不要用生硬冷漠的语气、过快过慢的语速，或者含糊不清的语音，这都会严重影响自我介绍者的形象。
四、如何编写个人简历？
4.1 前期准备
投其所好
一般公司招聘都会有一些硬性要求，比如工作经历、学历、技术栈、岗位要求等等。
因此应聘之前，一方面，要花时间将自己力所能及的盲点覆盖到，一方面，找对合适的公司进行投递。盲目的海投只会让简历石沉大海。也会打击你的信心。
下面从网上整理了两份的不同级别招聘需求，供大家参考
中级前端工程师
岗位职责：
1、负责WEB端开发工作，与后端工程师配合，为项目提供最优化的技术解决方案；
2、开发前端代码，实现产品的页面交互和数据逻辑展示；
3、与产品讨论确定，并实现良好体验的交互效果
4、解决兼容性问题，优化前端性能，改善用户体验；
5、统一可重用组件，规范前端模块化开发。
任职要求：
\1. 一年及以上相关工作经验
\2. 熟练使用HTML，CSS，Javascript等前端技术，熟练处理浏览器兼容问题；
\3. 熟悉react、vue、Angular等至少一种框架，有实际项目经验，能独立开发高质量组件，能够封装一些常用的函数类库
\4. 熟练使用Webpack，Gulp等前端构建工具
\5. 代码编写规范，熟悉W3C标准，熟悉前端性能优化并能熟练运用；
\6. 有较强的团队合作能力与独立解决技术问题的能力。
\7. 熟练使用git或者svn版本管理工具；
\8. 加分项：有优秀的开源作品，优秀技术博客（如果有，请贴上地址，如github，npm等地址）
高级前端工程师
岗位职责：
\1. 构建可视化研发平台，优化前端开发方式及协作流程，创建技术标准及规范，用智能化方式提高前端研发效能，逐步实现‘无代码研发’
\2. 抽象业务问题，管控业务需求，主导平台型业务的技术架构设计，推动数据化运营模式升级
\3. 为组员的技术成长制定目标、计划并帮助实施，提升整体技术水平
岗位要求：
\1. 精通各种Web前端技术（HTML/CSS/Javascript等)，熟悉网络协议（HTTP/SSL），熟悉常见安全问题和对策
\2. 精通Babel/Webpack，对AST有深度理解
\3. 熟悉BaaS/FaaS，对serverless有深刻理解
\4. 对前端事件流、数据流有深度理解，具备抽象视图层与数据层交互协议的能力，有复杂可视化搭建平台的研发经验优先
\5. 具备跨端研发能力，有前端渲染容器实现和沙箱隔离相关实践经验
\6. 个性乐观开朗，逻辑性强，善于和各种背景的人合作，有丰富的项目管理、团队管理经验。
4.2 关于内容
突出重点
一般前端简历包括以下的几个部分：
基础信息
职业技能
工作经历
项目经验
自我评价(选填，别超过120字)
很多同学都一上来就是一片洋洋洒洒的论文。只要会一点的知识点、专业术语都恨不得都往上搬，显得很饱满。注意，简历不是论文，没有字数要求。 要突出重点，对自己擅长的领域着重描述一下。这几块里面，其中面试官一般最关注是项目经验，所以大家要花点心思在这里进行一番“吹逼”。
关于格式
投递简历的时候一定要word 或者 pdf格式的，有些同学喜欢制作网页版简历，虽然看着比较酷炫，但是初次筛选的都是HR，并不会看源码，整理起来也比较麻烦。所以word 和 pdf 格式的载体足够了，多花精力放在简历内容上。
基础信息
姓名、性别、年纪、手机、邮箱
工作经验、应聘职位、期望待遇（选填）
博客地址（选填）、
GitHub 地址（选填，没作品不填）
学校（选填）
学历
专业
职业技能
这一块基本千篇一律，为什么会这样呢，因为大家都习惯性的把前端相关技术的都罗列了一遍。没有重点。
反面教材：
1、熟练使用HTML/HTML5、CSS/CSS3、js进行合理的PC端和移动端网页布局与交互；
2、熟悉web客户端各主流浏览器之间的兼容性，熟悉响应式布局；
3、掌握JavaScript、DOM等前端技术；
4、熟练运用 ajax，jsonp 技术与后台处理数据，熟悉浏览器跟服务器交互机制；
5、熟悉 webpack自动化构建工具；
6、熟练使用 sass、less、stylus预处理器执行编译 css；
7、熟练使用jQuery、MUI等框架；
8、熟练使用bootstrap、swiper等辅助工具；
9、熟练使用vue、vue-cli，能基于 vue（2.0）使用 mintUI 以及 ElementUI 开发项目；
10、熟练微信小程序开发，支付宝小程序开发；
11、了解PHP等后台编程语言，有前后端分离开发经验；
12、了解MySQL数据库使用、对前后端合作开发有一定的认知；
13、可以熟练使用Git、SVN进行项目管理。
14、使用HBuilder进行软件的打包发布、配置权限
15、对svg、canvas有一定了解；
16、了解界面UI设计、页面架构与布局，具备良好的用户体验意识；
17、了解部分图形图像软件（如Photoshop），对从设计转换为产品有一定的认识，可以进行简单的切图操作。
一般情况下面试官都会自动无视了解(除非是应届生)，所以不如花更多的精力在熟悉和精通上面
正面教材：
// 1、2、3
熟练使用各种 web 前端技术,包括 HTML(5)/CSS(3)/JS 等,能快速还原 PSD 源文件,解决各类浏览器兼容性。
// 7、8、9
熟练使用 vue 框架快速的构建项目,以及第三方库(mintUI、ElementUI、bootstrap、jQuery、MUI)
// 5、6
熟悉webpack自动化构建工具，熟练使用 sass、less、stylus预处理器
// 10
熟练微信小程序开发，支付宝小程序开发
// 13
熟练使用Git、SVN进行项目管理，制作过一个版本管理工具(https://github.com/xxxx/xxx)
前端技术现在有NodeJS、H5、Hybrid、架构和业务研发等方向，不要什么都全栈不易，尽量将内容聚焦于自己最擅长的领域，扬长避短，以此来引导面试官来问你擅长的部分。
不关注：证书、四六级、了解的编程语言（如果不精通就不要写）、自我评价。
工作经历
不要出现和前端不相关的工作经历。
内容包含：公司、工作时间、工作职位、工作内容、公司介绍（选填，公司性质、规模、行业，不要出现大段描述）
XXX公司 2019.01.01~2020.01.01 前端负责人
工作内容
\1. 招聘，培养新人
\2. 制定前端规范
\3. 任务管理，团队管理
\4. 前端WIKI维护
\5. 混合开发框架优化
\6. 金融APP开发
\7. 相关管理端开发
\8. 协助组员解决各类问题
\9. 支撑产品，评审产品可行性
\10. 支撑后端，解答前端相关问题
项目经验 千万不要把所有的项目罗列一遍，一般不同类型的三个项目足够了，要经得起推敲，表现出亮点。
现在招一个能干活的人不难，难的是招一个能解决问题的。是不是能够分辨真实需求，合理制定技术方案，推动项目进度，产出结果，复盘问题很重要。所以，应对这每个环节所需的技能，最好在简历里有所表现。具体说就是描述每个项目时，不仅要有背景、过程，还要有你为这个项目带来的结果。
一般项目基本都会包含组件、UI交互、脚手架、业务模块、沟通协作。
如果是组件，要知道设计思路。
如果是UI交互，要说明这样的交互体验更好的原因。
如果是脚手架，讲原理和适用场景。
如果是业务模块，讲一下难点和核心代码。
如果是沟通协作，讲一下方式方法。
反面教材1：
image 谁也不知道你都做了什么，用什么做的，结果如何，完成得怎么样，没有看到具体成果
反面教材2：
BI后台系统
项目介绍:使用vue-cli+element来构建BI后台,并通过axios来请求数据。
主要职责: 独立研发BI系统,通过系统来请求后台的模板、工作表、数据转换的数据请求以及用 vue 的 echart 插件和组件功能来显示图表插件并能动态编辑图表数据。
有结果，但是看不出解决了什么问题，没有可量化的指标，没法凸显你的价值
正面教材：
BI后台系统
项目介绍: 提供商品&品牌等各项指标报表，运营活动转化率，用户画像采集等数据可视化功能，实现智能化运营
项目职责:
1.独立构建SPA脚手架，支持不同环境加载不同CDN资源
2.项目支持PC端和IPAD端的自适应布局，完成统一的RESTFUL的标准化接口
3.进行二次业务组件，将常规的查询、自定义表单等封装成公共组件
4.完成动态编辑图表等五个模块，支持PDF下载
项目业绩:
1.通过vue-cli3进行了打包依赖优化，节省了大概20%的编译时间。
2.利用elementUI封装的业务组件不仅统一了各个业务模块的UI交互，而且减少了30%的开发时间。大大减低了研发成本。
3.通过使用YAPI以及自定义数据mock方案，克服了项目开发前期的数据联调困难，极大得提高了开发效率。
4.基于echart完成的动态报表组件，实现了不同的报表需求随时动态编辑，快速上线，不再需要每次重新开发和发版。
5.最终基于这个项目整理出了标准化的后台模板，并在其他业务线进行了推广。
不要堆砌一大堆的专业名称，HR表示看不懂，尽量把成果具体化，数字化
请遵循STAR法则
Situation（情景）: 工作背景是什么
Task（任务）我负责做什么
Action（行动）: 我做了什么
Result（结果）: 结果怎么样(最好可以量化)
4.3 典型问题
谦虚谨慎
此外面试中还会问
\1. 哪个项目让你最满意、代表你的最高水平？如何做的？
\2. 让你印象最深刻的一个（技术）难点，害的你搞了很久，最后怎么解的，有什么心得？
\3. 你能给我们团队或者产品带来什么？
这些问题不是硬性的，主要看平时是不是除了技术还琢磨点别的，特别是产品基本形态成型的基础上，你如何试错、创新、提效、求精、找方向，这种情况下，只具备技术能力已经远不够了，而更需要辩证的执行。
总结
这些问题不是硬性的，主要看平时是不是除了技术还琢磨点别的，特别是产品基本形态成型的基础上，你如何试错、创新、提效、求精、找方向，这种情况下，只具备技术能力已经远不够了，而更需要辩证的执行。
